Лента новостей
    ОПРОС

Какую сферу бизнеса в Грузии Вы считаете наиболее привлекательной?

Туризм и отельный бизнес
Строительство
Промышленность
Сельское хозяйство
Общественное питание
Вас не привлекает бизнес в Грузии
 

СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА

Бизнес в грузинской реальности

Марго ЖИЗНЕВСКАЯ
директор MFX Group Georgia

Пока западное образование полностью не внедрится в страну, вам придется управлять людьми, которые не подчиняются западным правилам жизни. Остается лишь одно - умение адаптироваться.

Наверное, у каждого человека среди знакомых есть несколько или целая группа людей, мотивированных или активно разрабатывающих планы по обучению заграницей по программе MBA, дабы, вернувшись в страну, применить полученные знания на практике, открыть или развить уже существующий бизнес, получить более высокооплачиваемую работу. Эта идея развилась, в основном, благодаря большому количеству иностранцев, которые на данный момент управляют компаниями в стране, доступности грантов, а также возросшему уровню конкуренции на грузинском рынке труда. В общем-то, ничего плохого в сложившейся ситуации нет. Действительно, знание - это сила, а постоянное развитие - ключ к успеху. Однако в стране, находящейся на стыке Европы и Азии и до сих пор сохраняющей определённый, нелегкий для понимания иностранцев менталитет, очень трудно буквально применить полученные в иностранных ВУЗах знания о том, как надо планировать/осуществлять/контролировать. По одной простой причине: до тех пор, пока западное образование полностью не внедрится в страну, вам придется управлять людьми, которые не подчиняются западным правилам жизни. Остается лишь одно - умение адаптироваться.

ПОЗИЦИЯ - МЕНЕДЖЕР

По пятницам в баре небольшой, но очень популярной гостиницы Betsy's Hotel в Тбилиси собираются иностранцы на happy hour, когда гостям бесплатно предлагаются закуски к напиткам, которые они заказывают. Этот отель является местом сбора иностранцев более 15 лет и до сих пор сохраняет свой уровень обслуживания и гостеприимства. Я частенько забегаю туда после работы, для того чтобы встретиться со знакомыми мне людьми, пообсуждать текущие происшествия в стране и в мире и, конечно, получить ценные советы для дальнейшего усовершенствования своего бизнеса. Пару месяцев назад на одном из таких вечеров я подняла интересующую меня тему по поводу названия должностей в Грузии. Это поразительно, но большинство компаний, объявляя о своих вакансиях, добавляют к ним слово «менеджер» (управляющий), хотя в ряде случаев единственный, кем может управлять лицо, занимающее подобную позицию, - это оно само, и то не всегда. В западном понимании до позиции менеджера нужно дорасти. Управленец должен иметь как минимум 2-3-летний опыт работы по данной или аналогичной профессии (зачастую в той же организации), зарекомендовать себя позитивно и, желательно, окончить соответствующий ВУЗ по управлению. Разница между доходом агента и менеджера - 1:3 и более. А в Грузии на позицию менеджера по продажам, к примеру, могут принять человека без опыта работы, без рекомендаций и связей. Проще говоря, принимают они агента-«продажника» на процентную ставку, упаковывая это в блестящую обертку иностранного слова. Но попробуйте опубликовать объявление о том, что вам нужен простой агент или секретарша, а не офис-менеджер, и количество полученных резюме резко сократится. Уже с момента приема на работу в Грузии можно зафиксировать одну очень важную психологическую деталь, которая стоит за всем тем, что мы обсуждали: люди не желают быть под чьим-то подчинением. Мои знакомые рассказывали, что порой кандидаты отказывались от позиции, при том что им обещали приличную зарплату, по причине - как они считали - нежелательного названия. В то же самое время, для иностранных инвесторов неприемлемо называть менеджером того, кто в действительности не управляет хотя бы двумя людьми. «К тому же, - заметил один из присутствующих во время дискуссии, - к чему им тогда стремиться, если они уже менеджеры?» То есть, иными словами, воспринимать позиции буквально практически не имеет смысла. Если вы желаете заманить к себе соответствующего кандидата, то вам придется назвать позицию красиво. К примеру, не «уборщица», а «менеджер по чистоте в офисе». Звучит, правда?

ОБЕЩАНИЯ И РЕАЛЬНОСТЬ

С самого начала развития этой темы вспоминается анекдот: «Написал резюме и расплакался... Я такой классный!» За четырехлетний опыт управления собственными компаниями в своем небольшом коллективе я сменила более 20 человек. И происходило это по одной причине: мои ожидания, которые совпадали с обещаниями кандидатов на этапе собеседования, впоследствии не совпадали с реальностью. Давайте начнем с того, что половину полученных резюме по объявлению о вакансии в вашей компании вам придется сразу отмести. Просто потому, что данную половину не интересует, какие критерии вы поместили в своем сообщении. Даже если вы написали, что хотите нанять на работу беременного жирафа, они не читают этого, они просто посылают письма со своими дипломами, фотографиями, и регалиями. Поэтому наберитесь терпения и приготовьтесь часто кликать на кнопку Delete. Четверть соискателей, которые послали резюме, решив, что они подходят под описание вашей позиции, на данный момент являются сотрудниками других компаний и не готовы моментально покинуть свое место работы. Поэтому если вам немедленно нужен сотрудник, чтобы не терять время, еще при обзвоне кандидатов уточните, работают ли они в данный момент, и в случае утвердительного ответа, выясните, как скоро они смогут покинуть свою текущую позицию при переходе в вашу компанию. И, наконец, вы создали свой short list и приглашаете на собеседование людей. Тут можете расслабиться, взять попкорн и колу, откинуться в своем кожаном кресле и слушать... Слушать о том, какой ответственный, верный и успешный бывший работник какой-то там компании перед вами сидит и как нечестно с ним поступили директора, да и какая на самом деле компания плохая, что он не мог себя в ней реализовать, что не было перспектив продвижения, мотивации, зарплата была маленькая. Но вот тут-то он уверен (впервые вас увидев, поняв по вашим глазам и прочитанным в интернете статьям), что вы не такой, и он с удовольствием будет проявлять все свои лучшие качества у вас на работе. Он вам обещает. И как только вы ему ставите определенную, конкретную цель по увеличению продаж, привлечению партнеров или позитивной динамике позиционирования компании, обещания медленно перерастают в «Я постараюсь...», «Сделаю все возможное...». Энтузиазм постепенно сходит на «нет», и кандидат начинает, наконец, интересоваться зарплатой. А ведь это один из принципов всеми любимого MBA - ставить конкретные задачи и цели перед людьми, особенно на начальном этапе их работы в компании. Увы и ах, он очень редко воспринимается потенциальными работниками позитивно. Даже теми, кто в состоянии выполнить ваши требования. Именно поэтому в местных и иностранных корпорациях последние несколько лет главенствует тактика «испытательного периода», когда людям предоставляется срок от двух недель до двух месяцев для проявления собственных возможностей.

БОЛЬШАЯ КОМПАНИЯ - МАЛЕНЬКАЯ КОМПАНИЯ

Поддержание мотивации сотрудников является одним из важнейших составляющих бизнес-этики, которая, в свою очередь, является частью корпоративной социальной ответственности. Бизнес-школы уделяют достаточно много внимания созданию системы, при которой действующие сотрудники соревнуются за первенство, дабы проявить себя перед начальством и подтвердить свою позицию, а остальные жаждут занять их место. Системы мотивации варьируются - от зарплаты и рождественских бонусов до продвижения по службе и социального статуса. В итоге у компании появляется репутация успешности, ведь намного приятнее заключать сделки с теми, о ком отзываются позитивно и где вас встречают в хорошем настроении. Если у организации есть финансовые и структурные возможности осуществлять это, нет ничего лучше. Однако в секторе SME, который чаще всего страдает от большой текучки кадров, организовывать мотивационные программы при отсутствии соответствующего бюджета или возможностей кадрового продвижения достаточно сложно. В то же самое время, постоянная смена кадров приводит к отсутствию мотивации у уже существующих сотрудников, что впоследствии негативно сказывается на организации, ее работе, отношениях с партнерами и клиентами. Естественно, невозможно учитывать все эмоциональные позывы людей, и нет универсальной схемы, при которой сотрудник не начнет искать другую работу. Однако, исходя из предыдущих обсуждений специфики грузинского рынка, мы можем сделать несколько очень важных выводов. Прежде мы обсуждали феномен «менеджера». Каковы могут быть качества, ассоциируемые с ним? Первое, что приходит на ум лично мне, - это самостоятельность в принятии решений, планировании и в последующем распределении обязанностей. Логично полагать, что менеджер пусть и будет выполнять, но не очень любит указания, и в то же самое время с большим энтузиазмом возьмется за дело, в принятии решения о котором он поучаствовал. Проще говоря, нужно давать людям право голоса. Существует возможность того, что у ваших сотрудников будет инновационный подход к той проблеме, которую вы пытаетесь решить. А если их выводы или предложения по вашему мнению неверны, не стоит отрезать категоричным: «Потому что я так сказал», а надо, потратив пару минут своего времени, обоснованно и доходчиво донести до человека, почему вы считаете, что ваша позиция лучше, пока он не согласится с вами. В итоге, деньги, дома, машины созданы для того, чтобы привести людей к ощущению собственной значимости по сравнению с остальными. Если в течение 8 рабочих часов вы отнимаете у человека эту возможность, со временем его невозможно будет мотивировать ни зарплатой, ни карьерной лестницей. В то же самое время, довольный условиями межличностных отношений сотрудник, чувствующий свою принадлежность организации, будет с энтузиазмом развивать ее и считать ее успех совместным достижением. Несмотря на то, что выше я привела несколько отличительных деталей между западным стилем ведения бизнеса и его региональной спецификой, в конце обсуждения хотелось бы привести принцип, применимый к обеим сторонам: успешный бизнес строится на внимании к деталям. Именно умение контролировать продуктивность всех составляющих компании отличает успешного предпринимателя. Естественно, данная продуктивность не ограничивается лишь выбором и курированием сотрудников. Она включает в себя отношения с партнерами, клиентами, как индивидуальными, так и корпоративными, связи с общественностью, ответственность перед тем обществом, в котором вы фигурируете, и многое другое. Однако это уже совершенно иные темы для разговора и обсуждений, которые следует отложить на другой день и другой выпуск журнала Business Time Georgia.

 
 
 
 
333